лидерлери көп учурда кайдыгер же жалкоо Кызматкерди иштен бошотууга кандай суроо туулат алдында, мыйзам талап кылгандай, ага келтирилген зыяндын ордун толтурууга төлөө үчүн эмес. Ошондой эле, көпчүлүк учурда абдан бактылуу кырдаалдар кызматкерлеринин жеке жана кесиптик сапаты качан жок болот, сен аны менен коштошом керек, кандайдыр бир себептен, бирок. Бул макалада биз Кызматкерди иштен бошотууга, аларды чечүү үчүн туура жолдору тууралуу айтып берүүгө зарыл болгон көпчүлүк жалпы кырдаалдар карап.
Кызматкерди кандай отту?
кызматкерлерди иштен бошотуу үчүн абдан популярдуу себеби - өз каалоосу же Эмгек кодексинин 38-берене болуп саналат. эрежелер боюнча бошотуу тартиби болуп өттү деп, кызматкер 14 күндүн ичинде адам ресурстарын бөлүмүндө компания аты директору кызматтан кетүү жөнүндө кат тапшырууга милдеттүү. бошотуу датасы, куткарып билдирүүсүндө - бул акыркы жолу. мурдагы кызматкер иштеп, эки жумадан кийин эсептешүү жана иш стажына алат. Бул учурда, эч кандай түшүнбөстүк пайда болот. Көп учурда жетекчилери жана кызматчылары жалпы тил таба албайбыз жагдайлар бар, күзөтчү эки жума кызмат иш эмес, деп айтты. Мыйзамга ылайык, кызматкерге төмөнкү учурлардан тышкары, иштөөгө милдеттүү:
- башка шаарга көчүп кеткенде;
- эли эки жума аяктаганга чейин күндөн тартып өз милдетин айтылат бир жаңы жумуш, жардам берүү;
- бекитүү мурда датасы башчысы менен.
барбайт беренесинин үчүн кызматкерди кандай отту?
катышпагандыгы-берене - Эмгек кодексинин 40-берене 4-талап. Ушул берененин бошотуу документ, же иштен кызматкер иш берүүчүгө берилет мурдагы сотко мүмкүн. Иштен бошотуу бир нече этап менен жүргүзүлөт:
- катышпагандыгы биринчи күндөн тартып ишке келген жок 3 инструменттерин иштеп чыгуу;
- катышпагандыгы үчүн себебин көрсөтүү менен, түшүндүрүү меморандумдун кызматкери жазуу;
- пайда жана коштоочу документтерди берүү талабы менен иш алып бара алган кызматкер жөнүндө кат жөнөтүү. Кызматкер иш-чарага жөнөтүү түшүнүк кат жазуудан жана иш ордунда болушу улантууда эмес. Ошондой эле, ал пайда аткарылбаган учурда бир макала менен жумуштан айдаларын кызматкерге эскертүүгө катында;
- катышпагандыгы үчүн кызматкердин кызматтан бошотуу жөнүндөгү маселени карап директорунун атына башын чийме;
- кадр жазуу жана окуу дептериндеги тиешелүү жазуу менен аткылаган түзүү тартиби. токтотуу датасы - акыркы иш күнү. катышпагандыгы бардык күндөрү timesheets менен болушу керек.
- ал катышпагандыгы үчүн иштен бошотуу жөнүндө маалымат кайсы бир билдирүү менен кызматкерге кат жөнөтүү жана китепче келип алып.
кыскартуу үчүн жумушчу кантип бошотуу керек?
кыскартуу үчүн кызматкер иштен бошогондо - Эмгек кодексинин 40-беренесинин 1-талап кылууга. Эгер ашыкча үчүн Кызматкерди иштен бошотууга чейин, ал кийинчерээк арналган бошотууга чейин эки айдан кечиктирбестен боло турган өзгөрүүлөр жөнүндө билдирүүгө зарыл. Болбосо, кызматкер жана эмгек мамилелери укуктарынын бузулушу бар.
сыноонун бир адамды жумуштан кантип сабаттуу?
Кызматкерди сыноо мезгилинде колдонуудагы мыйзамдарына максималдуу мөөнөтү боюнча 3 ай өтүшү мүмкүн. Бул мезгил ичинде кызматкер иштен жок болсо, анда мындан ары бошотуу гана жалпы негизде жүргүзүлүшү мүмкүн. Кызматкердин бошотуу сыноо мезгилинде өткөн эмес, - Эмгек кодексинин 28-берене. Бул беренеге ылайык бошотуу, бөлүм башчысы кызматкери, анын ээлеген туура эмес экенин көрсөтүп турат компаниясынын директорунун атына меморандумга жазган. Бул Меморандумдун негизинде кызматтан бошотуу боюнча буйрукка жаратат.
Кантип сабаттуу убактылуу кызматкер бошотот болот?
иштери- нин шарттарын аныктайт, аны менен убактылуу жумушчу убактылуу иш менен камсыз кылуу боюнча келишим кабыл алууда. кызматкер жумушка же иш менен камсыз кылуу келишим боюнча кол коюп буйругу менен тааныш болушу керек. Кызматкер жана иш күнү боюнча каралган иш мөөнөтү каралбаса, кабыл алынган
кызматкер ооруп жаткан же өргүүдө же эс кызматкерге кантип бошотуу керек?
Учурдагы мыйзамга ылайык, эс алууга же ооруп өргүүдө болгон кызматкердин бошотуу, аткарган эмес. Болбосо, бул иш кызматкердин укуктарын олуттуу бузуу катары каралат.
иш берүүчү 4 айдан ашык узак мөөнөттүү кызматкер ооруп жаткан же өргүүдө боюнча иштен бошотуу укугуна ээ, ал эми жумушчу орундарын сактоо менен.